Invitiamo tutti i colleghi a inviare le proprie osservazioni sulle schede di valutazione al seguente indirizzo autorizzandoci a pubblicarle ( uglsogei@gmail.com )oppure semplicemente inserendole in un commento anche anonimo al presente post.
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Ritengo la scheda non rispondente alla realtà per i seguenti motivi:
RispondiEliminaOBBIETTIVI 2009
1) attività xxxxxxx: l'attività è stata eseguita a regola d'arte nei modi e nei tempi concordati con il responsabile dimostrando nella specifica attività una significativa dose di iniziativa, autonomia e curiosità pertanto il giudizio obiettivo non poteva che essere BUONO.
2) attività yyyyyyyy: l'attività ben più complessa della precedente è stata eseguita a regola d'arte nei modi e nei tempi concordati con il responsabile dimostrando nella specifica attività una significativa dose di iniziativa, autonomia e curiosità pertanto anche in questa specifica attività il giudizio obiettivo non poteva che essere BUONO
VALUTAZIONE COMPETENZE
Concordemente alle direttive della direzione del personale tale parte della scheda non è legata al ruolo e alla specifica attività tecnica svolta ma riguarda la valutazione della persona nelle sue potenzialità all'interno dell'azienda. Dalle descrizioni delle competenze si evince chiaramente che non sono connesse specificatamente ad una determinata attività o posizione lavorativa (tanto è vero che sono uguali per tutti i dipedenti) e si distinguono dalle competenze tecnico-professionali che invece sono specifiche dell'attività svolta. La direzione del personale in attesa di un chiara definizione del nuovo sistema professionale in cui verrano definiti i mestieri e conseguentemente le caratteristiche tecnico-professionali della specifica professione ha ritenuto per quest'anno di soprassedere alla valutazione delle competenze tecnico-professionali specifiche dell'attività e del ruolo. Quindi il valutatore era chiamato a giudicare tali competenze in una visione globale perchè costituenti una sorta di presidio delle prestazioni lavorative. E' probabile infatti che queste competenze, più che dal sistema educativo, vengano apprese anche in ambito extraformativo, o siano innate. Non sfugge che questa impostazione è volta a favorire e valorizzare le risorse della persona come membro dell'azienda e non del responsabile tanto è vero che dette competenze sono comunque "trasferibili" e "utilizzabili" in diversi contesti lavorativi.
Quindi appare ben strano che dette competenze individuali possano peggiorare nel tempo.
Nello specifico:
1) le competenze definite trasversali così come sono state valutate non mi avrebbero consentito di raggiungere certi obbiettivi che ho raggiunto sia all'interno che all'esterno dell'azienda e pertanto sono assolutamente ERRATE;
2) la valutazione delle competenze cognitive e realizzative sono in alcune voci in palese contraddizione con precedenti schede di valutazione;
3) sulle competenze relazionali è evidente l'erroneità della valutazione considerando i ruoli e le responsabilità che ho dimostrato di poter ricoprire sia all'interno che al di fuori dell'azienda;
4) sulle competenze strategiche-gestionali non sono condivisibili i giudizi sulla gestione economica e la visione strategica se non altro in virtù del rapporto istituzionale, da molti anni, con gli organi direzionali aziendali, il percorso formativo e la forma-mentis.
OBBIETTIVI 2010
Si rileva che l'obiettivo xxx pesa solo 5. L'obbiettivo è già stato raggiunto ed è costato moltissimo in termini di impegno, costanza e volontà (e per questo ho avuto anche i "complimenti" della direzione del personale!). Si precisa che l'azienda lo scorso hanno ha investito molte risorse per consentire a molti dipendenti di raggiungere l'obbiettivo indicato. Purtroppo, sino ad oggi, solo poche persone hanno raggiunto tale obiettivo. L'impegno per raggiungere tale obiettivo è stato di molti mesi e non è minimamente paragonabile in termini di tempo e di difficoltà all'obbiettivo xyz. Se sapevo in anticipo che l'obbiettivo valesse così poco magari mi sarei dedicato ad altre attività più importanti!
Volevo proporre dopo che tutte le schede saranno firmate e validate di chiedere all’azienda come RSU tutti i “numeri” in dettaglio magari divisi se possibile per “Funzione” ( meglio se per Responsabile o per segreteria da mettere sul sito in modo che ognuno possa sapere quanti “Molto Migliorabile” quanti “Migliorabile” quanti “Adeguato” ecc…
RispondiEliminaRitengo che questo sia molto importante perché se ad esempio nel mio gruppo di lavoro tutti si sono trovati un buono o un eccellente ed io sono stato l’unico ad avere un “Adeguato” allora questo “Adeguato” ha un “peso” da “Molto migliorabile” anche perché bisogna capire poi secondo quella “presentazione” se ogni responsabile ha “Incasellato” ogni persona in una certa area oppure se ha tenuto conto di tutto quello che la persona ha fatto……
Penso possa essere un’idea… la vedo un po’ dura perché so che questi dati non vengono “rilasciati” molto volentieri ….. comunque mi sembra un nostro diritto sapere almeno come sono stati distribuiti i giudizi da parte dei nostri responsabili.
Spero possa essere un’idea proficua….
Credo che il significato di migliorabile come:
RispondiEliminaContributi/competenze non adeguati alle aspettative. La prestazione non
raggiunge totalmente gli obiettivi minimi richiesti. Mostra difficoltà ad
individuare soluzioni e non ha un atteggiamento propositivo, per cui è
necessario un frequente supporto del responsabile/collega
non sia coerente con quello che noi riteniamo in gergo il significato di migliorabile . Anche la medaglia d'argento di scherma alle olimpiadi è migliorabile! Potrebbe vincere la medaglia d'oro! Fatto sta che non è uno NON ADEGUATO a fare scherma!
Io ho avuto tanti migliorabile nelle competenze (tra l'altro alcune mai ricoperte) che significa insufficienza nell'eccezione della valutazione. Beh non è proprio così anzi per niente!
Quindi cambiamo questo migliorabile in Insufficiente per le prossime volte così chi farà le valutazioni si metterà una mano sulla coscienza prima di darti Insufficiente!
Inoltre ho riscontrato una poca coerenza con la valutazione degli obiettivi raggiunti.
Io in particolare mi ritrovo
una valutazione nel raggiungimento degli obbiettivi tra Buono ed Eccellente e nelle competenze mi ritrovo la maggior parte di migliorabili.
Non si spiega!
1) Su che base vengono dati i giudizi relativi all'anno 2009 quando nessuno di noi ha avuto un obiettivo assegnato?
RispondiElimina2) Come mai l'azienda impone ai responsabili che venga rispettata un curva gaussiana nell'assegnazione dei voti al gruppo? Mi spiego meglio: In un gruppo ci devono essere per forza quelli più bravi e quelli meno bravi. Questo vuol dire che se si lavora in un gruppo dove sono tutti bravi il responsabile deve "per forza" assegnare dei voti più bassi a delle persone. Questo non mi sembra giusto!
3) Nella mia scheda ci sono molte voci "N.V.". Il responsabile si è giustificato dicendo che NON ERANO OBBLIGATORIE. Ok...ma come si comporta l'azienda quando analizza la mia scheda con N.V. rispetto ad un'altra dove i voti ci sono tutti?
4) Come mai le votazioni delle differenti voci difficilmente vanno oltre l'adeguato e poi nel giudizio finale invece sembra trasparire un buono? Ma la scheda è stata compilata da persone differenti che non mi conoscono? Per l'azienda è più importante il semplice voto o la descrizione associata ad esso?
5) Come può il responsabile giudicare il mio grado di sopportazione allo stress? E' uno psicologo? E' un medico? Io non credo...
Spero che queste domande vengano poste alla direzione...sono proprio curioso di sentire le risposte (a patto che vengano date!)
la pagliacciata di queste schede di valutazione:
RispondiEliminaMi sembra assurdo essere giudicato su obiettivi conoscendoli a posteriori.
- Quale è stato il criterio secondo il quale il mio valutatore ha scelto 3 degli obiettivi raggiunti durante lo scorso anno su cui giudicarmi?
- Anche se la RSU afferma che dall'alto non è stata imposta nessuna curva gaussiana, come mai alcuni dirigenti/valutatori affermano che invece è stato un criterio volutamente utilizzato perchè è impensabile avere un team ove tutti sono allo stesso livello?
La risposta potrebbe essere che forse dall'alto la direzione aziendale non sa trasmettere direttive o non sa imporsi.
Dopo 22 anni di Sogei tutto questo fa un pò male al cuore....
RispondiEliminaNon dico no alla pagella in assoluto, dico no a questa pagella, fatta in questo modo.
Avrebbe un senso solo se incardinata all'interno di un percorso chiaro che dia ad ognuno di noi la possibiltà di crescere, ma così fa solo tristezza.........